Dado que tus responsabilidades implican tomar decisiones, mantener la productividad e interpretar la política de la organización, es posible que ocasionalmente experimentes una ola de impopularidad. Si ves estos desacuerdos ocasionales como parte de tu posición más que como ataques personales, mantienes relaciones profesionales y positivas con los miembros del equipo y disfrutas de la satisfacción personal de hacer bien tu trabajo.

Controlar tus emociones es más fácil cuando recuerdas que personalmente no sueles ser la causa de la ira de un miembro del equipo. Por lo general, un empleado enfadado está molesto con una decisión organizativa, una política o una regla que debe llevar a cabo. Simplemente estás haciendo tu trabajo. Recuerda que, debido a tu posición, es tu función proteger los intereses de la organización, no protegerte de desagrados personales. Adoptar esta actitud racional te ayuda a pensar y actuar de manera calmada y profesional sin agregar el combustible de tus propias emociones a una situación ya de por sí explosiva.

Reaccionar emocionalmente a las quejas puede intensificar y prolongar la situación negativa.

Al discutir una queja con un miembro del equipo, incluso si afloran emociones como la ira o la frustración, limita tu discusión a los problemas y comportamientos que causan el problema. Para evitar estar a la defensiva cuando des tu punto de vista, usa los mensajes “Yo”. Los mensajes “Tú” a menudo se presentan como acusadores y críticos. Por ejemplo, en lugar de decir: “Tienes que responder a las circulares más rápidamente”, es más efectivo decir: “No puedo tomar las decisiones necesarias cuando no respondes a las circulares con rapidez”. O en lugar de “No estás proporcionando un liderazgo para tu equipo “, podrías decir,”A menudo veo a los miembros de tu equipo inactivos cuando no saben lo que quieres”.

Estos mensajes “Yo”, a diferencia de los mensajes “Tú”, te permiten señalar cómo te afecta un problema, o explican por qué el problema es importante sin atacar a la persona. Cuando te comuniques acerca de los problemas, evita también las palabras críticas como deberías, podrías, convendría, si solo, y pero. La palabra pero, niega lo que la otra persona está diciendo, y le comunica a la otra persona que no estás escuchando con una mente abierta.

Los líderes de equipo que adoptan un patrón de actitudes y comportamientos positivos y consistentes, reducen la confusión y la frustración que a menudo generan quejas entre los miembros del equipo. Aquí tienes algunas pautas prácticas:

Trata a todos los empleados de manera justa, es decir, asegúrate de que todos los miembros del equipo reciban las consecuencias positivas o negativas que merecen sus resultados. Ser justo con los empleados no significa siempre tratar a las personas por igual. Las personas que hacen una contribución sobresaliente merecen recompensas y reconocimiento adicionales. Hacer cumplir las reglas es la única área en la que cada empleado debe ser tratado por igual.

Aprende a decir exactamente lo que quieres decir. No esperes que los miembros del equipo adivinen o lean tu mente. Demostrar lo que quieres o dar ejemplos verbales puede ser esencial para capacitar y comunicarse de manera efectiva.

Maneja el comportamiento específico, no solo las actitudes. Identifica el comportamiento específico que deseas que los miembros del equipo desarrollen, entrena para ese comportamiento y refuerza con comentarios positivos.

Cuando recibas dos versiones diferentes sobre una situación, reúne a las dos personas y pídeles que te lo cuenten.

Entrenar para mejorar. Describe el comportamiento que quieres, no lo que no quieres. Cuando des instrucciones, espera a que los miembros del equipo los sigan.

La prevención es la estrategia más productiva para manejar los problemas con las personas; pero no importa cómo de exitoso seas al establecer buenas relaciones con los miembros de tu equipo, ocasionalmente enfrentarás diferencias de opinión y otros problemas interpersonales inevitables.